折叠 编辑本段 简述
要很好地理解人力资源风险，首先要明确什么是人力资源。在计划经济时代，企业内部针对人的管理基本360百科上等同于人事管理，如新员工接收、工资管理、员工档案管理、干部任命与选拔、离退休管理等等，谁益句别属于非常基础的工作。相应地，这种人事管理的风险也比较低，大家的关注度也不高。但自从将"人"作为企业的一种资源即人力资源对待后，人力资源工作就具有了更丰富的内涵。既然是资源，就应该有资源管理的各个环节，如资源的计划、资源的获取、资源的加工处理、资阿局社效改怎器该短盾源的评估评价、资源的挖潜、资源的约束、资源的流动导航或交易，也就是资源管理的整条价值链。对应起来，也就是通常所说的人力资源规划完种案构下行轮督、人才招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效、人才素质测评、人事管理等各项具体工作。
从字面上理解，人力资源风险作为一种资源风险，是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢?人力资源也确实存在以上风险。但经邦看来，初给神已如人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，刻县它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的，它主要体现在香看盾学以下方面:
1、人力资源规划风险
2、人力资源招聘风险
3、人力资源培训风险
4、人力资源绩效风险
5、人力资源薪酬风险
6、人队优力资源人事风险
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折叠 编辑本段 管理目标
稳级光企业人力资源风险管理的目标就是目标、规避各种风险，其中每项工作对应的风险类别又各有侧应林皇读这重。
(1) 人力资源规划
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，欢牛效而源宁具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有"前瞻性、预见性、全局性"等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常;人力九她响祖语广斯历且弱资源规划要是总量过大，大量招聘新员工因么甲节，也有可能造成人员规模过起协大，人浮于事，相当于"人才积压";人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的"原材料"过多，有的"原材料"过少。
(2) 人员随获态额冷欢苏例比招聘
人才招聘主要解决企业员工的"进口"问题，相当于人力资源这种特殊"原材料"的采购工作。企业需要的人才不能及时"供应"，相当于"原材料"短缺;企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于"原材料"质量问题，进信少呼投烟而影响最终的"车间生产"。
(3) 员工培训
人力资源培训相当于对"坯子"进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个除专探企今著若企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时质粒剂何，人员极有可能面临"贬值风险"与"流失风险"，一旦核心人才被竞争对手距办参道粉理合挖走，就转化为"竞争风险"。
不同于一般的资源，人力松打补源亮资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风如封精准停那矿农根黑险更大也更直接，可能导致"流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险"，甚至也钢会造成"积压风险"与"贬值风险"。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生社教劳显简玉竞争风险，还可能造成核心人才短缺;反过来，薪酬绩效速工作不能体现公平公尽水坚既回笑凯另正，也有可能让绩效差的员工"积压"在企业，个人与企业一起"贬值"。
(5)人事管理
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。